InstitutsVergV 3.0
Neue Auslegungshilfe zur IVV – die Messlatte liegt hoch
 

Am 15. Februar 2018 hat die BaFin die neue Auslegungshilfe zur InstitutsVergV veröffentlicht. Diese konkretisiert die Vergütungsregelungen der IVV 3.0 vom 4. August 2017. Aus Sicht der Institute führt dies mehrheitlich zu erhöhter Rechtssicherheit. Anderseits stellen sich aber auch neue Fragen, die es zu klären gilt.

Die aktuellen Fragestellungen betreffen sowohl die allgemeinen Anforderungen an die Vergütungssysteme als auch die besonderen Anforderungen an die Risk-Taker-Vergütung und sind damit für bedeutende wie für nicht-bedeutende Institute i. S. d. Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV ) relevant. Mit insgesamt 76 Seiten hat sich der Umfang der Auslegungshilfe gegenüber ihrer Fassung zur IVV 2.0 mehr als vervierfacht. Schon dies stellt eine Herausforderung dar. Nachfolgend werden ausgewählte besonders relevante Themenkomplexe beleuchtet.

Fixe vs. variable Vergütung 

Klärungsbedürftig bleibt zunächst die Abgrenzung zwischen fixer und variabler Vergütung. So erfordert die Qualifikation einer Vergütung als fix gemäß § 2 Abs. 7 InstitutsVergV u. a., dass die Vergütung nicht leistungsabhängig ausgestaltet ist. Diesbezüglich wäre eine Klarstellung wünschenswert, dass die Berücksichtigung von Leistungsaspekten im Rahmen der Entscheidung über eine etwaige Erhöhung eines Festgehalts innerhalb der turnusmäßigen Vergütungsrunde oder auch im Einzelfall nach wie vor zulässig ist und nichts am Charakter als fixe Vergütung ändert. 

Eine Interpretation dahingehend, dass Leistungsaspekte als Motiv bei der Festsetzung eines Festgehalts keine Rolle spielen dürfen, ginge fehl. Im Grenzfall würde dies bedeuten, dass schon eine Gehaltsvereinbarung beim Einstieg eines Kandidaten, bei der selbstverständlich vorherige Leistungen eingehen, zur Qualifizierung dieses Gehalts als variable Vergütung führen könnte. 

Gleiches gilt bei regelmäßigen Gehaltsrunden, bei denen zumindest im AT-Bereich typischerweise nach bisheriger Leistung und Kompetenz-entwicklung differenziert wird. Schon die Abgrenzung fiele schwer: Wäre schon der Inflationsausgleich variable Vergütung, wenn er einzelnen Mitarbeitern nicht oder nicht voll gewährt würde? 

Entscheidend ist doch, dass nicht kurzfristige Leistungen, die mit übermäßiger Risikonahme verbunden sind, zu überproportionalen Gehaltserhöhungen führen. Dies entspricht aber grundsätzlich nicht der betrieblichen Praxis, in der Erhöhungen des Festgehalts, die zu einer dauerhaften Erhöhung der Fixkosten führen, eine dauerhafte und nachhaltige (und eben nicht punktuelle) Leistung gegenüberstehen muss. Erhöhungen des festen Jahresgehalts, die dauerhaft und unwiderruflich zugesagt werden, müssen daher (jenseits von offensichtlichen Missbrauchsfällen) auch dann als fixe Vergütung qualifiziert werden, wenn sie die Leistung des Mitarbeiters im vorangegangenen Zeitraum berücksichtigen.

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Artikelinformationen 
Artikel veröffentlicht am:
30.04.2018
Erschienen in Ausgabe:
04/2018
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Quelle(n):
Bildquelle: ©NicolasMcComber | istockphoto.com
Autor/in 
Matthias Merkelbach, Martin von Hören
Dr. Matthias Merkelbach ist Rechtsanwalt und Assoziierter Partner bei Flick Gocke Schaumburg. 

Dr. Martin von Hören ist Mitglied der Geschäftsleitung und Partner bei Kienbaum Consultants International. 
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