Wenn nur die Leistung entscheidet

Es gibt unterschiedliche Faktoren, aus denen unser hoher Frauen­anteil in Führungspositionen resultiert. Das Rezept ist Chancengleichheit plus der Möglichkeit für die Mitarbeiter, Beruf und Familie zu vereinbaren. Nach diesem Prinzip wurde die Karriereförderung und Mitarbeiterunterstützung innerhalb der Targobank aufgebaut. Wir haben uns diesen Frauenanteil nicht als klar definiertes Ziel gesetzt, sondern bieten als Bank eine Kul­tur, die es ermöglicht, Karriere und Familie auszubalancieren.

Studienergebnisse belegen, dass der Frauenanteil in Führungspositionen in deutschen Unternehmen sehr gering ausfällt. Laut „Führungskräfte-Monitor 2010“ des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) lag der Anteil von angestellten weiblichen Führungskräften in der Privatwirtschaft im Jahr 2008 bei 27 %. Außerdem hat das DIW in einer Studie herausgefunden, dass im Jahr 2010 der Anteil von Frauen auf Vorstandsebene bei den 200 größten deutschen Unternehmen bei 3,2 % gelegen hat.

Ende Januar machten Arbeitsministerin Ursula von der Leyen und Familienministerin Kristina Schröder erste Vorschläge, wie eine gesetzliche Regelung für eine Frauenquote in deutschen Unternehmen aussehen könnte. Länder wie Spanien, Frankreich und Norwegen haben bereits gesetzliche Frauenquoten, die Deutschland als Modell dienen könnten. Auch die EU-Kommission möchte 2012 ein Gesetz für eine EU-weite Frauenquote vorschlagen, sollten die europäischen börsennotierten Unternehmen den Frauenanteil in ihren Chefetagen nicht erhöhen.

Wir sind überzeugt: Auch ohne Frauenquote kann ein hoher Frauenanteil erreicht werden – durch eine konsequente Personalpolitik und entsprechende Entwicklungschancen in Unternehmen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Und durch die Förderung qualifizierter Führungskräfte. Egal ob Frau oder Mann.

Leistungsorientierte Karriereförderung
Die Grundlage, auf der unsere Mitarbeiterentwicklung schon seit Jahren beruht, heißt „Diversity“. Dabei setzt die Bank darauf, alle Mitarbeiter gleichberechtigt bei ihrer Karriere zu unterstützen und ihre persönlichen Stärken zu erkennen und weiterzuentwickeln. Unabhängig von Faktoren wie Geschlecht, Alter oder Nationalität. Erfolg und Karriere sind bei uns durch die Leistung und die Fähigkeiten des einzelnen Mitarbeiters bestimmt. Mitarbeiter mit Potenzial ermutigen wir, ihren persönlichen Karriereweg mit uns zu gehen. Speziell auf Frauen ausgerichtete Fördermaßnahmen gibt es hingegen nicht.

Die Potenzialerkennung und -entwicklung für eine Führungslaufbahn bei der Targobank beruht auf einem strukturierten und objektiven Prozess. Kern der Entscheidung über eine Entwicklung sind Leistung und Potenzial. In einem systematischen und objektiven Personalentwicklungsgespräch setzen wir uns mit unseren Mitarbeitern intensiv auseinander, um ihr Potenzial, besondere Fähigkeiten und ihre persönlichen Ziele herauszufinden und zu bewerten. Dieses Gespräch wird durch eine neutrale Instanz, die Personalabteilung, durchgeführt.

Bei der Beurteilung legen wir Wert auf eine Balance zwischen Fach- und Sozialkompetenz. So können wir klare Profile und entsprechende Karrierewege für jeden Mitarbeiter erstellen. Dabei ist es wichtig, dass der Beurteilte das erstellte Profil nachvollziehen und sich damit identifizieren kann. Aus dem Gespräch ergibt sich das weitere Vorgehen, wie es mit der Entwicklung des Mitarbeiters innerhalb der Targobank weitergehen soll.

In einem zweitägigen „Development Center“ setzen sich dann Vertreter der Personalabteilung gemeinsam mit Führungskräften aus allen Bereichen der Bank mit dem jeweiligen Mitarbeiter intensiv auseinander, um sein Entwicklungspotenzial zu definieren und die entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Anschließend geben sie Feedback für den Kandidaten und Vorgesetzen zum Entwicklungspotenzial und wie dieses Potenzial mit dem Mitarbeiter entwickelt werden kann.

Dieser Prozess hat sich bewährt. Das spiegelt sich unter anderem im Frauenanteil in unserer gesamten Bank und insbesondere auf der Führungsebene wider. Zudem sind 58 % der Belegschaft weiblich. 43 % der Targobank-Filialen werden von Frauen geleitet. Und wir besetzen drei Viertel aller offenen Führungspositionen aus unseren eigenen Reihen.

Freiräume für Mitarbeiter schaffen
Neben der Gewährleistung von Chancengleichheit ist es uns wichtig, dass Kolleginnen und Kollegen mit Kindern die Möglichkeit bekommen, Karriere und Familie möglichst unkompliziert ausbalancieren zu können. Dies gilt für alle, nicht nur für Führungskräfte. Deswegen schaffen wir Freiräume für alle unsere Mitarbeiter, zum Beispiel durch flexible Arbeitszeiten oder Home-Office-Arbeitsplätze. 7 % unserer weiblichen Führungskräfte sind aktuell in Teilzeit. Außerdem arbeiten derzeit über 200 Mitarbeiter im Home Office, 86 % der Nutzer sind Frauen. Wichtig ist aber auch, einfach mal im Berufsalltag Rücksicht auf familiäre Bedürfnisse zu nehmen. Manchmal sind es Banalitäten, indem der Vorgesetzte sehr genau darauf achtet, zu welchen Zeiten er Meetings am Tag ansetzt.

Im Dienstleistungscenter der Targobank in Duisburg gibt es für die Mitarbeiter im Schichtdienst flexible Arbeitszeiten und bei den Führungskräften wie Team- und Abteilungsleitern Vertrauensarbeitszeit. Außerdem versuchen wir persönliche Wunschschichten bei berufstätigen Müttern und Vätern zu berücksichtigen. Mitarbeiter, die diese Freiräume bekommen, gehen mit mehr Motivation an die Arbeit. Wir profitieren also doppelt, weil wir auf qualifizierte Mitarbeiter mit Kindern nicht verzichten müssen und diese engagiert sind und Spaß am Job haben.

Unterstützung über den Berufsalltag hinaus
Zusätzlich unterstützen wir Mitarbeiter mit Familie bei der Lösung möglicher Probleme durch zusätzliche Angebote. Wir haben einen Familienservice, der für Mitarbeiter kostenlos Lösungen findet, um den Alltag zu organisieren – wie zum Beispiel die erfolgreiche Vermittlung von Aupairs, Unterstützung bei der Suche nach Kindertagesstätten oder individueller Kinderbetreuung. In einigen Fällen geht es auch um die Pflege älterer oder pflegebedürftiger Angehöriger. Außerdem können Eltern sich in Erziehungsfragen beraten lassen. Diesen Service nehmen vor allem berufstätige Mütter in Anspruch. Im Rahmen der Unterstützungsinitiative „Employee Assistance Program“ werden Mitarbeiter professionell im Rahmen von Life Management bei besonderen persönlichen Problemen beraten.

Leistung und Potenzial sind entscheidend
Es ist uns gelungen, einen hohen Frauenanteil in Führungspositionen zu erreichen, indem wir bei der Karriereförderung auf Chancengleichheit und Freiräume für Mitarbeiter mit oder ohne Familie setzen. Zusatzangebote wie Familienservice und Unterstützungsprogramm werden durch die Mitarbeiter genutzt. Das bedeutet, dass der Bedarf für solche Dienstleistungen vorhanden ist. Ein guter Grund also, sie auch anzubieten.

Die Targobank hat offensichtlich den richtigen Ansatz gewählt. Sie ist eine der wenigen Banken in Deutschland mit weiblichem Vorstand und hatte in der Vergangenheit bereits zwei Frauen in der Position der Vorstandsvorsitzenden. Aber auch Positionen wie die Leitung des Bereichs Geldwäschebekämpfung sind von Frauen mit Kindern besetzt. Spezielle Förderprogramme für Frauen sind überflüssig, wenn die Leistung und das Potenzial darüber entscheiden, wer gefördert wird und in Führungspositionen aufsteigt. Wichtig ist natürlich, dass auch der Mitarbeiter die Bereitschaft zeigt, diesen Weg zu gehen.

Wir sind außerdem überzeugt: Was der Familie zugute kommt, kommt automatisch auch berufstätigen Frauen und damit zuletzt dem Unternehmen zugute. Zukünftig müssen Unternehmen und Politik gemeinsam daran arbeiten, noch bessere Voraussetzungen für berufstätige Mütter und Väter zu schaffen, Familie und Karriere miteinander zu vereinbaren. Veraltete Denkweisen und Rollenverhalten müssen sich noch verändern. Nur das kann ein Gewinn für alle Beteiligten sein.